“Non mais je préfère que le bilan reste confidentiel, si j’en parle à mon boss il va croire que je vais partir”.
Rien d’inventé dans cette phrase, c’est ce que nous disent bon nombre de personnes intéressées par notre bilan de compétences.
Pourtant, dans les faits, parmi ceux qui suivent notre parcours, seulement 50% auront quitté leur poste dans les 3 mois suivant le bilan.. et ne comptent pas le quitter.
Pourquoi ? Parce qu’ils ont retrouvé de l’épanouissement, de la motivation et de la confiance.
Dans l’inconscient collectif, suivre un bilan de compétences, c’est vouloir quitter son poste.
Dès lors, le bilan de compétences reste tabou en entreprise.
Les collaborateurs ne partagent jamais avec leur direction leur souhait de réaliser un bilan.
Les DRH n’acceptent de financer un bilan à un collaborateur que s’il est sujet à un licenciement ou à une rupture conventionnelle (individuelle ou collective).
Pourtant, ce sont ces mêmes DRH qui doivent faire face aux quotidien au turnover, aux arrêts maladie ou au burn out.
Ce sont ces mêmes DRH qui doivent travailler sur le bien être au travail, la mobilité interne et les démarches GPEC…
Et qui doivent montrer à l’extérieur que tout va bien pour pouvoir recruter les meilleurs candidats…toujours plus exigeants.
Depuis plus de deux ans, grâce aux partenaires RH qui nous ont fait confiance, nous avons pu accompagner des dizaines de collaborateurs dans leur mise en mouvement. Qu’elle se fasse en interne ou en externe.
L’objectif de cet article, sans faire l’apologie du bilan de compétences, est dès lors de mettre en avant les situations et les différents cas de figure dans lesquels un bilan de compétences peut être réellement utile au salarié afin de briser le mythe du bilan comme fin d’une collaboration.
Le bilan de compétences comme complément à l’entretien professionnel
L’entretien professionnel est (en principe) obligatoire pour tous les salariés et doit au moins avoir lieu tous les deux ans. Durant cet échange, le manager et le salarié abordent les perspectives d’évolution, notamment en termes de qualification et de formation.
L’objectif étant de tout faire pour que le collaborateur se projette au sein de la structure et soit nourri de nouveaux projets.
Lorsqu’un bilan de compétences est mené en parallèle, il permet au salarié, mais aussi à son manager, d’envisager ensemble des pistes d’évolution ou des projets à mettre en place en fonction des compétences, des talents et des appétences du collaborateur.
Ici, le bilan de compétences est une forme de reconnaissance et d’encouragement de l’entreprise
Sans surprise, n’importe quel salarié sera d’autant plus engagé que son entreprise est partie prenante de son évolution, de son épanouissement et de son bien être !
Un bilan pour faciliter le retour de congé maternité ou de congé parental
Nombreuses sont les femmes qui quittent leur emploi à leur retour de congé maternité.
Pour certaines, l’envie de changer était déjà là et le congé maternité a été simplement un déclencheur.
Pour d’autres, le départ a été précipité ou même subi car le retour ne s’est pas passé comme elles l’auraient souhaité. Les difficultés rencontrées par ces femmes sont souvent les mêmes : une adaptation difficile à une nouvelle organisation interne, le manque de considération de leur management, le manque d’accompagnement, l’incompatibilité de leurs fonctions avec leur vie de famille…
Pourtant, bon nombre de ces problèmes peuvent être évités lorsque l’entreprise anticipe le retour de la collaboratrice et prend le temps d’écouter ses besoins. En effet, on a souvent tendance à penser à la place du parent alors que chaque cas est différent et que chacun vit sa parentalité à sa façon (”on a pensé que tu ne pourrais plus réaliser de déplacements”, “on a pensé que ça te ferait trop de projets”..).
Prendre le temps de faire un point avec le collaborateur pour identifier ses nouveaux besoins, ses nouvelles contraintes mais aussi les talents et compétences qu’il a pu développer en tant que parent peut être un réel atout pour l’entreprise.
La prise en compte de la parentalité en entreprise va, en outre, devenir un vrai levier de recrutement et de rétention des collaborateurs dans les années à venir.
Pouvoir compter sur son entreprise sur ces périodes charnière dans la vie d’un parent va permettre un engagement plus fort au sein de l’entreprise.
Un bilan de compétences pour accompagner un retour d’arrêt maladie longue durée ou burn-out
Depuis deux ans, le nombre d’arrêts maladie ne cesse d’augmenter. Au delà des arrêts liés au covid, c’est surtout la santé mentale des salariés qui s’est dégradée.
La majorité de ces burn-outs et arrêts maladie se solde, à plus ou moins long terme, par un départ de l’entreprise. En cause le manque de considération des besoins du salarié, surtout à son retour.
Il fait partie des obligations de l’employeur d’éviter tous les facteurs pouvant provoquer de tels problèmes mail il est aussi dans leur devoir de préparer au mieux le retour d’un collaborateur : qu’est ce qui n’a pas fonctionné ? quels sont ses besoins ? comment mieux le positionner sur son poste ? quels aménagements mettre en place ? comment le ré-engager.
Autant de questions qui pourront être traitées lors d’un bilan et qui permettront d’avoir le maximum d’éléments pour garantir le meilleur retour possible.
Un bilan de compétences pour préparer une mobilité interne ou une formation
La mobilité interne reste aujourd’hui un réel enjeu pour les entreprises de taille intermédiaire et de grande taille. C’est d’ailleurs un bel indicateur en termes d’attractivité d’une structure.
Néanmoins, elle reste difficile à mettre en place tant elle nécessite d’accompagner le collaborateur avant et après une mobilité.
Avant de songer à un changement de poste, il est en effet indispensable de faire un point sur les compétences transposables du salarié, mais aussi sur ses envies, ses besoins, l’adéquation de sa personnalité avec les futures équipes et son manager.
Une mobilité interne ratée peut avoir des conséquences importantes tant pour le collaborateur que pour les différentes équipes concernées.
A l’inverse, une mobilité bien accompagnée est un vrai levier d’engagement du collaborateur.
Lorsqu’un bilan de compétences est réalisé dans le cadre d’une mobilité interne, il est donc indispensable que le manager et l’équipe RH soit impliquée dès le démarrage du parcours afin de créer le meilleur contexte pour un changement de poste.
Le bilan de compétences pour préparer son départ en retraite
Pour la plupart des entreprises, il est obligatoire d’accompagner les salariés en fin de carrière. Pour cela, les structures se doivent de proposer des solutions concrètes pour préparer la transition.
Au delà des règles imposées, bien accompagner un collaborateur partant à la retraite est important pour l’entreprises en ce sens qu’elle peut ainsi anticiper les dates de départs, passations de postes, répercussions sur l’organisation d’une équipe etc.
Cela permet par ailleurs de favoriser l’engagement du collaborateur jusqu’à son départ. Là où on peut souvent ressentir une baisse de motivation en fin de carrière.
Enfin, mettre en place des bonnes pratiques en termes de préparation des départs en retraite est un indicateur fort en termes de prise en compte du bien être du collaborateur.
Un bilan de compétences en parallèle de mobilités géographiques
Certains groupes sont régulièrement confrontés à la gestion de mobilités géographiques de leurs salariés.
Ces mobilités sont lourdes à gérer en termes de logistique (aides au déménagement, à la recherche d’appartements, d’écoles pour les enfants..) et sont lourdes de conséquences si elles n’aboutissent pas.
Pour soutenir au mieux les mobilités géographiques de leurs collaborateurs, nous accompagnons depuis plus d’un an les conjoints des salariés de Dassault Aviation. L’objectif étant de les aider à profiter de ce moment de transition pour amorcer des changements dans leur vie professionnelle.
Réaliser un bilan en amont d’un déménagement permet ainsi de mieux appréhender le changement de vie, de préparer l’étape d’après et pour s’insérer au mieux dans la nouvelle région. (Visionnez ici notre webinar à ce sujet).
Un bilan de compétences en cas de licenciement, rupture conventionnelle individuelle ou collective
Pour les grosses entreprises, il est obligatoire d’accompagner les salariés en cas de licenciement économique et de faciliter ainsi le retour à l’emploi des salariés licenciés.
Dans le cas de rupture conventionnelle, si l’entreprise est à l’initiative de la rupture, le financement d’un bilan de compétences peut être demandé par le salarié pour mieux accompagner son départ et lui permettre de rebondir plus facilement.
Dans tous les cas, ces périodes de transitions sont propices à la réalisation d’un bilan car elles permettent à une personne de prendre le temps de se poser les bonnes questions et de préparer la suite de son parcours professionnel dans être dans une situation d’urgences financière puisqu’elle dispose de droits aux allocations chômage.
Cela lui permet par ailleurs de reprendre confiance suite à un départ qui peut être difficile à concevoir et cela aidera ainsi à tourner la page plus facilement.
Ces cas de figure ne sont que des exemples face au nombre de situations où le bilan de compétences pourrait être utilisé comme un outil puissant pour accompagner un salarié.
Malheureusement, on continue à imaginer que, si un salarié se lance dans un bilan, il a forcément envie de quitter l’entreprise.
Parfois c’est réellement comme ça que va se terminer l’histoire… et peut-être que cela fera ainsi gagner beaucoup de temps de négociations, de conflit et d’argent aux 2 parties prenantes.
Parfois aussi le bilan entraînera un vrai ré-engagement d’un collaborateur, qu’il soit en souffrance ou pas.
Dans tous les cas, la mise en mouvement entraînée par un bilan sera bénéfique – à termes – pour l’entreprise et pour le collaborateur.
Pourquoi s’en priver ?
Vous êtes salarié, Responsable RH ou dirigeant et souhaitez discuter plus en détails de ces sujets. Je serais ravie d’échanger de vive voix avec vous !!! Bloquez directement ici un créneau dans mon agenda !