J’ai participé hier à la 9ème édition de #TruParis. Bien qu’habituée aux événements #Tru je prends toujours autant de plaisir à y participer, notamment car on y retrouve des recruteurs vraiment passionnés. Cerise sur le gâteau : en général on rigole bien !
Pour ceux qui ne connaissant pas les #tru (the recrutement unconference), le concept est assez simple: ce ne sont pas des conférences avec de l’information descendante. Au contraire, ce sont les participants qui font le contenu. Personne n’a de badge, il n’y a pas de slide… et tout le monde participe.
Tout au long de la journée, des ateliers ont été organisés sur différents thèmes liés au recrutement au sens large.
L’un des ateliers portait sur l’intégration et la rétention des salariés.
La salle était remplie. Preuve que le sujet est sensible pour beaucoup de RH et recruteurs ….
Les retours d’expérience ne feront que confirmer qu’on est vraiment sur un sujet brulant. Une recruteuse avoue même qu’une très grosse partie de ses collaborateurs s’en va au bout de 9 mois. (Ceux qui restent partent au bout de 18 mois !).
Le problème est partagé par tous les autres participants, même si les durées moyennes sont un peu plus longues.
Outre les problèmes humains que cela engendre ainsi que les effets négatifs en termes de marque employeur, on se retrouve principalement face à un gros problème de rentabilité puisque, à peine formés, les collaborateurs s’en vont.
Pour remédier à cela, beaucoup d’entreprises travaillent sur la mise en place de process d’intégration et de rétention portant principalement sur les rémunérations, les formations, la mobilité interne ou encore la mise en place de projets transverses.
Toutes ont pour ambition de répondre aux attentes des salariés en favorisant la communication en interne pour comprendre au mieux les causes des départs.
Toutes aimeraient que leurs collaborateurs soient assez heureux au travail pour y rester le plus longtemps possible.
Mais finalement, vouloir des collaborateurs heureux, ce n’est pas savoir les laisser partir ? Ou même, pourquoi pas, les aider dans leur démarche ?
Cela a été la question d’un des participants : « Pourquoi s’acharner à garder des salariés qui, de toute façon, ne resteront que 3 ans en poste ? ».
Autre remarque de sa voisine : « c’est clair, rester 10 ans dans la même boite, c’est so 2010! ».
Parce que, c’est vrai, quand on regarde les chiffres, les cadres dirigeants de moins de 35 ans restent en moyenne 2,8 ans dans un même poste (contre 5,3 ans chez les plus de 65 ans).
Plus il est jeune, plus le cadre est prompt à changer d’employeur.
Bien sûr, ces chiffres comprennent aussi tous les départs subis, mais globalement, on ne peut nier une tendance flagrante des cadres à changer beaucoup plus régulièrement de poste.
J’illustre moi même parfaitement ces chiffres puisque je ne suis jamais restée plus de 4 ans sur un même poste. Les causes ont été multiples: inadéquation en termes de compétences, recherche de sens, ennui, mobilité géographique… mais de manière générale, beaucoup de candidats que j’ai pu rencontrer mettaient aussi en avant ce cap psychologique des 3 ans. Quand (comme en amour à priori) la phase « passion » du job, celle de la découverte, de l’enthousiasme et du challenge, commençait à s’essouffler …
Avant, on cherchait à rester quelques années sur un poste pour accéder au grade de manager. Aujourd’hui, ce statut attire de moins en moins les jeunes.
On recherchait par ailleurs à montrer une certaine stabilité dans son CV. Or, et c’est tant mieux, les candidats sont de moins en moins pénalisés en entretien par le manque de fidélité professionnelle.
La pression pour rester sur un même poste n’est plus la même qu’avant. Les mentalités changent et les entreprises avec.
L’engagement et la rétention sont pourtant des donnée hyper surveillées par les directions d’entreprise. En revanche, au delà des chiffres, il serait intéressant de regarder les vraies motivations du salarié et, surtout, d’instaurer une réelle relation de confiance.
Si, une fois que tout a été fait pour que le salarié soit heureux, on n’arrive pas à entretenir la relation salarié/ entreprise pendant plus de 3 ans, est ce que la mission et les modèles des entreprises ne devraient pas changer et s’adapter à des expériences plus courtes ?
Les entreprises ne devraient-elles pas construire un nouveau modèle proposant plus des missions ou des projets que des carrières ?
Peut être même que dans un futur proche, les salariés pourront librement partir et revenir dans une même entreprise. En effet, à voir la part grandissante de salariés « boomerang », peut être vaudrait-il mieux laisser partir librement son collaborateur pour le voir revenir 3 ans plus tard 🙂
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